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- 民法（下稱本法）第490條第1項規定，「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」承攬契約中，係攬人僅對「工作」負責；職是之故，這件「工作」是由A或B負責完成，即無關緊要。
- 本法第482條規定，「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」又本法第484條規定，「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」職是之故，受僱人與僱用人間，即具有勞資從屬性、指揮監督關係與負擔業務風險的因素存在；又受僱人為僱用人服勞務係屬勞務供給之專屬性，若使第三人代服勞務，恐有違僱傭契約之目的。故非經僱用人之同意，不得使第三人代服之；倘若違反該規定，爰依本法第482條第2項，僱用人得隨時終止僱傭契約。
- 例如A公司與勞工簽訂契約，A公司稱均屬承攬契約而非勞動契約，並不適用勞動基準法（下稱本法），顯屬有誤；本法第2條第6款規定，「勞動契約謂約定勞雇關係之契約。」此為勞動契約之定義，又契約之類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞工與A公司間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞工得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如作業上之相關損失）作為判斷，不得逕以A公司之管理規則或簽署之契約為認定依據。
- 若勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則勞工與A公司間之從屬性程度不高，尚難認存在勞動契約關係；反之若該契約存在勞資從屬性、指揮監督關係與負擔業務風險，應可認為其屬僱傭關係。
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