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根據《性別工作平等法》第12條規定，職場性騷擾，可區分為二大類：

一、「敵意工作環境性騷擾」意指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、「交換式性騷擾」意指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

三、實際案例：某乙（主管）於辦公室對某丙（女性同仁）撫摸頭髮、碰觸肩膀等肢體接觸，經某丙向公司性騷擾審議委員會申訴，由委員會召開臨時會議調查、討論，並調閱監視器畫面，發現某乙（主管）之類似行為不只一次，本件性騷擾事件確實屬實，並有違反工作規則的性騷擾事實。

四、所謂性騷擾，亦即「意圖挑逗或滿足性慾，違背他方之意思，以肢體或明示，暗示之語言、圖畫、影片或其他方法，施予他方，致其人格、尊嚴、人身自由、工作或權益受侵犯或干擾之作為」。

五、職場上性騷擾事件影響某丙（女性同仁）身心甚鉅，而雇主對於受雇員工有保護其不受性騷擾之附隨義務。

六、本案經性騷擾審議委員會審議，某乙（主管）對某丙（女性同仁）未能保持健康適當的互動關係，且類似行為不只一次，足使女性同仁有性安寧自由遭侵害的主觀擔憂與客觀風險，也難以期待雇主採用解僱以外的懲處手段，係屬情節重大；公司居於雇主之地位，為維持其對事業的控制及企業秩序之必要，即與某乙（主管）終止勞動契約，係依法所為之必須處理，自屬合法。

一、近年來司法實務的見解，將「不能勝任工作」的判斷依據歸納如下：

（一）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，包括客觀上不能勝任者與主觀上不能勝任者。

（二）客觀上不能勝任：係指勞工在學識、品行、能力、體力或身心狀況，不能勝任工作者。

（三）主觀上不能勝任：另指工作態度消極、怠惰或有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者。

二、實際案例：某甲於工作時間內於廠區中經常不見蹤影，經人資部門多次查訪，發現某甲君於下午特定時段均藏匿於廠區置物架的角落中使用手機；經人資部門記錄並拍攝、蒐集某甲離開工作現場的時間、次數與證據後，由於某甲違反工作規則之情節重大，勞僱雙方之關係顯已無從維繫，該公司爰依工作規則與勞動契約記6次大過（擅離職守之實際次數）、《勞動基準法》第12條第1項第4款規定，「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，終止勞動契約。

一、 變形工時制度是在正常工時範圍內作彈性調整、挪移工作時間，並將四週內的正常工作時間分配至其他工作日，每四週內的正常工作時間仍維持為160小時（第30條之1、第36條第2項第3款、第30條之1不受第36條之限制）。

二、 正常工作時數達10小時，延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日仍不得超過12小時。

三、 變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日（勞動基準法第36條第2項第3款）。

■班表一：

■無論是第一、二週or第二、三週or第三、四週，均應符合每二週應有二日例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日之規定。

■經勞資會議同意後，得將二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日；其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，但每週工作總時數不得超過48小時（勞動基準法第24條、第30條、第30條之1、第36條）。以班表一為例，第一~四天每天上班10小時，第五~七天休息，即是將原本第五天之8小時平均分配至第一~四天，故正常工作時數為10小時；延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日仍不得超過12小時（勞動基準法第30條之1第1項第2款、第31條2項前段）。

■班表二：

■無論是第一、二週or第二、三週or第三、四週，均應符合每二週應有二日例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日之規定。

■班表三：

■無論是第一、二週or第二、三週or第三、四週，均應符合每二週應有二日例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日之規定。

■班表四（四週內連續上班20天違法）：

■無論是第一、二週or第二、三週or第三、四週，均應符合每二週應有二日例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日之規定。

四、 四週變形工時應先訂出循環不斷的四週週期班表，一個月內可能跨越2個四週班表，四週內有四例四休，例假日可在二週內挪移，休息日可在四週內調移；排班表時，若四週超過160小時即會產生加班費，故班表應先劃記例假日、休息日、國定假日等。

五 、 加班上限由每月46小時提高至每月54小時：

(一)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

(二)雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。

(三)雇主僱用勞工人數在30人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。

(四)以三個月為週期，當月加班上限放寬至54小時，三個月之加班總時數仍不得逾138小時。

(五)例一月份加班調整為54小時，二月份加班調整為38小時，三月份加班調整為46小時。

1. 民法（下稱本法）第490條第1項規定，「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」承攬契約中，係攬人僅對「工作」負責；職是之故，這件「工作」是由A或B負責完成，即無關緊要。
2. 本法第482條規定，「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」又本法第484條規定，「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」職是之故，受僱人與僱用人間，即具有勞資從屬性、指揮監督關係與負擔業務風險的因素存在；又受僱人為僱用人服勞務係屬勞務供給之專屬性，若使第三人代服勞務，恐有違僱傭契約之目的。故非經僱用人之同意，不得使第三人代服之；倘若違反該規定，爰依本法第482條第2項，僱用人得隨時終止僱傭契約。
3. 例如A公司與勞工簽訂契約，A公司稱均屬承攬契約而非勞動契約，並不適用勞動基準法（下稱本法），顯屬有誤；本法第2條第6款規定，「勞動契約謂約定勞雇關係之契約。」此為勞動契約之定義，又契約之類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞工與A公司間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞工得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如作業上之相關損失）作為判斷，不得逕以A公司之管理規則或簽署之契約為認定依據。
4. 若勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則勞工與A公司間之從屬性程度不高，尚難認存在勞動契約關係；反之若該契約存在勞資從屬性、指揮監督關係與負擔業務風險，應可認為其屬僱傭關係。

有關A公司與勞工簽訂之契約，A公司稱均屬承攬契約而非勞動契約，故並不適用勞動基準法（下稱本法），惟本法第2條第6款規定，該契約應依勞資從屬性、指揮監督關係、負擔業務風險來判斷；職是之故，是否為本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如作業上之相關損失）作為判斷，不得逕以公司之管理規則或簽署之契約為認定依據，請參酌大法官釋字第740號解釋【保險業務員招攬保險勞務契約是否為勞動契約案】。

一、在勞動契約關係下，員工的義務大致可歸納為勞務給付義務、忠實義務及附隨義務等三種，其中勞務給付義務部分，係指員工於勞務給付之時間內，負有完全提供勞務之義務。實務上，公司為建立職場秩序，使員工明確知悉正常工作時間之起迄，並便於管理，通常會在工作規則或勞動契約中約定工作開始與終止之時間、休息時間等有關事項，則基於前述勞務給付義務與忠實義務，員工應在公司所規定之正常工時起迄時間內依指示為勞務給付。

一、本案係某公司經營不善，故老闆於主管會議中逕自宣佈，全體單位主管實施減薪10％並為期半年，故而衍生本件爭議。

二、勞動基準法（下稱本法）第21條第1項前段規定，「工資由勞僱雙方議定之」，又本法第22條第2項前段亦規定，「工資應全額直接給付勞工」，故雇主希望以減薪的方式渡過經營難關，仍應各別取得勞工的同意，方為適法，而非雇主於會議中逕自宣佈逕自宣佈。故雇主若有本法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之情形，僅取得可終止勞動契約的權利，雇主尚不得逕自宣佈減少勞工工資。

三、就業服務法第23條第1項規定，「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工。」立法理由為經濟不景氣時，為避免大量失業影響社會安定及勞資合諧關係，爰明定中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商公會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式以避免裁減員工；並得視實際需要採取創造臨時就業機會、辦理創業貸款或加強實施職業訓練等輔導措施。

四、綜上所述，雇主的減薪措施一定要取得個別勞工的同意，否則勞工可依本法第14條第1項第5款及第6款規定不經預告終止勞動契約，並準用同法第17條規定請求公司給付資遣費；又勞工依本法第14條第1項第6款終止勞動契約，依本法第14條第2項規定，「應自知悉其情形之日起30日內為之」。

五、本法第14條第2項所稱之30日為「除斥期間」即不變期間，係法律就某項權利所預定的行使期間，通常這裡所指的權利，係指形成權而言。除斥期間多為不變期間，不得由當事人任意或合意延長或縮短；且除斥期間一概自權利發生時起算，且其期間較短；當除斥期間屆滿之後，權利當然消滅，亦即形成權不能行使。

用人部門（單位）主管算是雇主嗎

一、勞動基準法第2條第2款雇主之定義，「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」

管理時應注意的法律責任？

一、若有勞動基準法第14條第1項各款之情事，勞工得不經預告終止契約，「1.雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者；2.雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；3.契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者；4.雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者；5.雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；6.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

二、若有勞動基準法第14條第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約（勞動基準法第14條第3項）。

三、勞工依勞動基準法第14條第1項第1款、第6款規定主動提出終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；並依勞動基準法第14條第4項準用勞動基準法第17條之規定，請求雇主應於終止勞動契約30日內給付資遣費。

四、勞動基準法第78條罰則，「未依第17條規定之標準或期限給付者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。」

五、依據勞動基準法第14條之立法理由，該規定適用於不定期契約或定期契約，依本條終止勞動契約之責任係可歸責於雇主，故勞工得請求資遣費，惟勞工需經預告始得終止契約（終止勞動契約之預告期間請參酌勞動基準法第16條第1項）。