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民事聲請公示催告狀（股票）

案號：

承辦股別：

訴訟標的金額：

聲請人○股份有限公司  設○市○區○路○號

根據《性別工作平等法》第12條規定，職場性騷擾，可區分為二大類：

一、「敵意工作環境性騷擾」意指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、「交換式性騷擾」意指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

三、實際案例：某乙（主管）於辦公室對某丙（女性同仁）撫摸頭髮、碰觸肩膀等肢體接觸，經某丙向公司性騷擾審議委員會申訴，由委員會召開臨時會議調查、討論，並調閱監視器畫面，發現某乙（主管）之類似行為不只一次，本件性騷擾事件確實屬實，並有違反工作規則的性騷擾事實。

四、所謂性騷擾，亦即「意圖挑逗或滿足性慾，違背他方之意思，以肢體或明示，暗示之語言、圖畫、影片或其他方法，施予他方，致其人格、尊嚴、人身自由、工作或權益受侵犯或干擾之作為」。

一、近年來司法實務的見解，將「不能勝任工作」的判斷依據歸納如下：

（一）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，包括客觀上不能勝任者與主觀上不能勝任者。

（二）客觀上不能勝任：係指勞工在學識、品行、能力、體力或身心狀況，不能勝任工作者。

（三）主觀上不能勝任：另指工作態度消極、怠惰或有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者。

二、實際案例：某甲於工作時間內於廠區中經常不見蹤影，經人資部門多次查訪，發現某甲君於下午特定時段均藏匿於廠區置物架的角落中使用手機；經人資部門記錄並拍攝、蒐集某甲離開工作現場的時間、次數與證據後，由於某甲違反工作規則之情節重大，勞僱雙方之關係顯已無從維繫，該公司爰依工作規則與勞動契約記6次大過（擅離職守之實際次數）、《勞動基準法》第12條第1項第4款規定，「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，終止勞動契約。

民事起訴狀

案號：

承辦股別：

訴訟標的金額：

原      告  ○○○         設○○○  電話：○○○

一、 變形工時制度是在正常工時範圍內作彈性調整、挪移工作時間，並將四週內的正常工作時間分配至其他工作日，每四週內的正常工作時間仍維持為160小時（第30條之1、第36條第2項第3款、第30條之1不受第36條之限制）。

二、 正常工作時數達10小時，延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日仍不得超過12小時。

三、 變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日（勞動基準法第36條第2項第3款）。

■班表一：

一

有關男性員工（下稱A男）於戶外泳池的女性更衣室補充備品而不慎遇見女性消費者（下稱B女），所衍生之消費糾紛疑義，或可從以下幾個部分去檢視。

依據刑法第315條之1窺視竊聽竊錄罪規定：「有下列行為之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。一無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論或談話者。二無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論或談話者。」所謂窺視、竊聽或竊錄，係指未經他人同意而觀看、聆聽或錄製；而利用工具或設備，係例用望遠鏡、監視器或監聽器去偷看或偷聽，或以錄音機、照相機、攝影機去偷錄（拍）別人的活動或言論，如果祇是單純利用身體的五官去看、去聽或記憶，則不屬之。準此而言，刑法第315條之1窺視竊聽竊錄罪之重點，在於「無故」侵犯他人隱私，亦即，若無正當理由或無法律依據時，即符合該罪之構成要件，故於衡量其行為是否為「無故」之際，自應按論理法則及經驗法則加以判斷之。

刑法第315條之1窺視竊聽竊錄罪係屬告訴乃論之罪，而刑事訴訟法第237條規定，「告訴乃論之罪應自得為告訴之人知悉犯人之時起，於6個月內為之。」故逾此告訴期間，B女即使提起告訴，依刑事訴訟法第252條第5款規定，檢方亦只能作出不起訴處分。

雖然刑法上並不構成罪責，惟B女得依民法第195條第1項規定請求精神慰撫金，即請求非財產上的損害賠償。民法第195條第1項規定，「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」所謂精神慰撫金係指權利或法益遭受侵害時所衍生的精神上或肉體上的痛苦，例如車禍導致腳斷掉，而飽受驚嚇與精神痛苦，而俗稱的精神慰撫金，就是請求非財產上的損害賠償。

精神上的痛苦雖然無法以金錢來衡量，惟金錢是最直接的賠償方式，所以法律上的精神賠償仍以金錢賠償為主要方法。常聽聞受害人會要求千萬天價的精神慰撫金，而法院到底會以什麼為標準？實務上並無統一的量化標準，最大的原因在於個人主觀上的感受係因人而異，個案的情況亦有所不同，故難以制定標準。為了達到公平與判決的一致性，法院在類似的案件中所判決的精神慰撫金並不會差異太大，法院會考量的因素有被害人與加害人的身分、地位、職業、經濟狀況、教育程度及被害人所受之痛苦程度，與家屬的關係及其他一切情事。心裡痛苦程度的認定，係依「身體傷害程度」來判斷，也就是說，如果傷勢愈嚴重，心理的痛苦愈多，判決的精神慰撫金就會比較多，當然法院也會參考各縣市的「國家賠償事件賠償計算基準」來判斷。

1.基本上刑法第310條第1項誹謗罪的構成要件，即行為人須有散佈於眾之意圖與誹謗之「故意」方能成立本罪，而指摘或傳述其方法並無特別限制，無論是言語或行動均可：又指摘或傳述並不以公然為必要，即使是私下轉述亦得成立。

2.若指摘或傳述足以毀損他人名譽之具體事實，其方法係以圖畫、文字為之者，則屬刑法第310條第2項加重誹謗罪的範疇。

3.職是之故，除非行為人有上述行為，否則似難成立誹謗罪或加重誹謗罪。惟若是善意發表言論，並符合下列情形，即因自衛或自辯或保護合法之利益者、公務員因職務而報告者、對於可受公評之事而為適當之評論者、對於中央及地方之會議或法院或公眾集會之記事而為適當之載述者，均屬阻確違法事由而不罰（大法官釋字第509號）。

4.有關警察局吃案、警佐洩漏被害人資料給加害人等，我是不太清楚事情原委，基本上此等情事，可逕自到地檢署具狀提起告訴。依刑事訴訟法（下稱本法）第232條，「犯罪之被害人，得為告訴。」惟需遵守本法第237條第1項，「告訴乃論之罪，其告訴應自得為告訴之人知悉犯人之時起，於六個月內為之。」若已逾六個月之告訴期間，即不得起訴，否則法院爰依本法第303條第3款，「告訴或請求乃論之罪，未經告訴、請求或其告訴、請求經撤回或已逾告訴期間者。」為不受理判決。

5.若告訴乃論之罪，已逾告訴期間而無法提告訴者，尚可依本法第240條，「不問何人知有犯罪嫌疑者，得為告發。」此即權利告發，目前並無告發期之間限制，或可一試。有關告發之程序，依本法第242條第1項規定，「告發，應以書狀或言詞向檢察官或司法警察官為之；其以言詞為之者，應制作筆錄。為便利言詞告訴、告發，得設置申告鈴。」故亦可至地檢署按鈴申告，再由法警帶領入內制作筆錄。

一、誹謗罪之構成要件：

刑法第310條（誹謗罪）係指摘或傳述足以毀損他人名譽之具體事實，又指摘或傳述之方法若以圖畫、文字為之者，則屬第310條第2項加重誹謗罪的範疇。

二、兩者之區別：

（一）誹謗：需指明具體之事實（有事實真偽之分辨）。

（二）侮辱：僅為抽象、空洞之謾罵（無所謂事實之真偽）。

侵權行為之基本功能在於填補損害，係使加害人就其侵權行為所生之損害負賠償責任，惟所謂賠償損害之意義並非在於損害之「賠償」，亦即不具有責難或懲罰之意義，而在於填補或補償。

民法（下稱本法）第184條第1項前段所保護之客體，僅限於權利，而不及於一般財產上利益（純粹財產上損害或稱經濟上損失）。一般財產上利益僅能依本法第184條第1項後段或第184條第2項規定請求保護。

例如甲不慎挖斷乙的電纜，而使得丙公司無法營業而受有損害，於此情形，乙的所有權受到侵害，其得依本法第184條第1項前段規定向甲請求損害賠償；而丙所受到的是純粹財產上的不利益，故其必須證明甲係故意以背於善良風俗之方法加以損害，或違反保護他人之法律時，始得依本法第184條第1項後段或第184條第2項規定向甲請求損害賠償。

1. 民法（下稱本法）第490條第1項規定，「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」承攬契約中，係攬人僅對「工作」負責；職是之故，這件「工作」是由A或B負責完成，即無關緊要。


2. 本法第482條規定，「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」又本法第484條規定，「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」職是之故，受僱人與僱用人間，即具有勞資從屬性、指揮監督關係與負擔業務風險的因素存在；又受僱人為僱用人服勞務係屬勞務供給之專屬性，若使第三人代服勞務，恐有違僱傭契約之目的。故非經僱用人之同意，不得使第三人代服之；倘若違反該規定，爰依本法第482條第2項，僱用人得隨時終止僱傭契約。


3. 例如A公司與勞工簽訂契約，A公司稱均屬承攬契約而非勞動契約，並不適用勞動基準法（下稱本法），顯屬有誤；本法第2條第6款規定，「勞動契約謂約定勞雇關係之契約。」此為勞動契約之定義，又契約之類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞工與A公司間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞工得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如作業上之相關損失）作為判斷，不得逕以A公司之管理規則或簽署之契約為認定依據。


4. 若勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則勞工與A公司間之從屬性程度不高，尚難認存在勞動契約關係；反之若該契約存在勞資從屬性、指揮監督關係與負擔業務風險，應可認為其屬僱傭關係。